Los casos de acoso en el entorno laboral incluyen comportamientos como la difusión de vídeos de carácter sexual enviados a través de aplicaciones de mensajería instantánea entre compañeros de trabajo, que pueden incluso hacerse virales, con las graves consecuencias que ello conlleva. Por ello, es importante tener en cuenta que la difusión de contenidos sensibles sin consentimiento, así como la adopción o no de medidas en esta situación, puede tener consecuencias administrativas, disciplinarias, civiles y penales para empresas y trabajadores.

Las empresas tienen el deber de prevenir y detectar las prácticas de acoso y, en su caso, eliminar estas situaciones de sus organizaciones. En este sentido, es aconsejable establecer protocolos con las medidas a tomar, incluidas las de protección de datos personales.

Canal prioritario y pacto digital de la AEPD

Dentro de los compromisos recogidos en su Marco de Actuación en materia de Responsabilidad Social, la Agencia ha creado el Canal Prioritario para la retirada urgente de contenidos sexuales o violentos publicados en Internet sin consentimiento. Una herramienta muy útil principalmente para las víctimas, pero también para las empresas. Las más de 300 organizaciones que han firmado el Pacto Digital de la AEPD ya lo difunden entre su personal y lo incluyen en sus protocolos de actuación en casos de acoso.

Consideraciones en casos de acoso

Los datos personales de las víctimas de acoso laboral y de las mujeres supervivientes de la violencia de género, en particular su identidad, se consideran generalmente categorías especiales de datos personales y son, en cualquier caso, cuestiones sensibles que requieren una mayor protección por parte de las empresas y organizaciones en las que trabajan.

A continuación, te recordamos algunos aspectos a tener en cuenta en el tratamiento de datos personales en casos de acoso laboral, especialmente en las investigaciones o procedimientos sancionadores que pueda emprender la empresa:

• Asignar un código de identificación a la persona presuntamente acosada y al presunto acosador para preservar su identidad.
• Durante la investigación, pida a la persona acosada sólo la información pertinente para aclarar los hechos.
• No utilice esta información para ningún otro fin, sin perjuicio de otras obligaciones legales que se apliquen a la empresa.
• Garantizar la confidencialidad, revelar la identidad de la víctima sólo a las personas con interés en el proceso, sin permitir una publicidad masiva o indiscriminada sin el consentimiento de la víctima.
• La identidad de la víctima de acoso no debe figurar en ningún documento que se utilice para otro fin que no sea el de sancionar a la persona acosadora.
• Para garantizar el principio de confidencialidad, el acoso no debe aparecer como motivo para tomar medidas correctivas en el lugar de trabajo.
• La empresa debe informar al acosado y al presunto acosador sobre el tratamiento de los datos y el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión.
• Recuerda que la divulgación de los datos de la víctima requiere su consentimiento, salvo que la ley disponga otra cosa, como la solicitud de datos por parte de un juez en un proceso penal contra el acosador.
• Tratamiento de datos de supervivientes de la violencia de género
• En los casos en los que el empresario necesite tratar determinados datos de una empleada en relación con la condición de mujer superviviente de la violencia de género, hay que tener en cuenta lo siguiente:

• El tratamiento sólo tendrá lugar si el trabajador solicita el ejercicio de un derecho reconocido por dicha condición o si el empresario tiene un interés legítimo, siempre que la condición haya sido comunicada voluntariamente por el trabajador.
• El empresario no podrá solicitar más información que el reconocimiento de la condición de mujer superviviente de violencia de género.
• La empresa no puede tratar estos datos para fines distintos a los previstos por la ley.
• La condición de superviviente de violencia de género no podrá ser revelada por el empresario sin el consentimiento de la trabajadora, salvo que sea necesario para el cumplimiento de las obligaciones correspondientes.
• Utilizar un código o referencia que sustituya el término "superviviente de la violencia de género" en la documentación de la empresa.
• Informar a los supervivientes de la violencia de género sobre el tratamiento de los datos y cómo ejercer sus derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión.
• Tras la finalización de la relación laboral, los datos deben ser eliminados/bloqueados.

Fuente: AEPD